A reintegração ao emprego por ordem judicial que reconhece como arbitrária uma demissão é uma situação indesejada, que gera sério risco reputacional notadamente cumulado com prejuízo financeiro, como frutos indesejados da hipótese de ocorrência de dispensa discriminatória.

Nos termos do art. 165 da CLT, dispensa não arbitrária é a que se fundamenta por motivo técnico, disciplinar, econômico∕financeiro. Esta regra tem uma finalidade intrínseca, que é a de proteger o emprego contra dispensas fundadas em motivos meramente discriminatórios.

A Lei 9.029∕95 proíbe a adoção de práticas discriminatórias, para fins de acesso ou manutenção do contrato de trabalho, baseadas por motivo de sexo, origem, cor, raça, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, dentre outros. Essa mesma lei considera crime a exigência de atestado de gravidez e esterilização para fins admissionais ou de manutenção da relação empregatícia.

Tais proteções incidem na empresa, desde o processo seletivo de seus empregados - o qual poderá implicar a empresa em questionamentos individuais e até mesmo coletivos, por atuação dos órgãos fiscalizadores, caso haja abertura de seleção de empregos com base em critérios discriminatórios – passando pela manutenção até a resilição contratual.

Outra situação elementar no aspecto preventivo diz respeito aos empregados portadores de doença grave que suscitem estigma ou preconceito, pois a Súmula 443 do TST presume como discriminatória a dispensa de empregados em tais condições. Caso o empregado seja demitido em tal circunstância e busque o Poder Judiciário, caberá à empresa o ônus de provar que a demissão não foi discriminatória.

Empregados detentores de estabilidade provisória, tal como cipeiros, dirigentes sindicais, gestantes, empregados que retornam ao trabalho após a percepção de benefício acidentário, são detentores de estabilidade provisória e, portanto, somente podem ser demitidos por justa causa. São situações que inspiram um cuidado ainda maior com a motivação e a prova do justo motivo para o ato demissional.

A ferramenta mais importante para prevenir situações dessa natureza é a instituição de um programa de compliance trabalhista com regras bastante definidas, de forma que a empresa possa demonstrar que, ao término do liame laboral, a dispensa do empregado não se caracteriza como discriminatória, mas decorre dos fatores elencados no art. 165 da CLT, a exemplo de baixo desempenho, problemas disciplinares ou econômicos.

Um programa de compliance trabalhista em o escopo de produzir o acervo documental seguro, ético, capaz de demonstrar os motivos do ato demissional, através de métricas e avaliações de desempenho, para a motivação técnica; política de advertência, código de ética e conduta para o critério disciplinar, proporcionalidade entre a punição e a gravidade do ato cometido pelo empregado, além da imediatidade e, por fim, um método objetivo para demonstrar que a demissão decorre de motivo financeiro∕econômico.

Conclui-se ser de vital importância a existência de um programa de ética e conformidade aplicado ao treinamento dos gestores, responsáveis pelo processo seletivo e demissional. A existência de um canal de denúncias também é importante para possibilitar a apuração de situações antes que sejam levadas ao judiciário, como forma de prevenção das consequências danosas à imagem reputacional da empresa, além de prejuízos decorrente de condenações pecuniárias judiciais  bem como pela finalidade essencial que é promover um ambiente de trabalho saudável, diverso ético e justo.

Por Lilian Jordeline Ferreira de Melo