O mundo está vivenciando uma pandemia de Coronavirus – COVID 19 - que tem causado sérios impactos na vida em sociedade. Abordaremos nesta matéria as repercussões possíveis na relação de emprego, para esclarecer quais são os direitos e obrigações dos empregadores e empregados.

Primeiramente, é importante destacar que o empregador não é obrigado a suspender suas atividades, salvo na hipótese de determinação das autoridades públicas, o que já vem acontecendo em alguns setores mais impactados pelo risco da transmissão da doença.

Covid-19 e a relação de emprego

A CLT autoriza a mudança do regime de trabalho para o teletrabalho (home office), mediante a utilização de tecnologias fora das dependências da empresa. Recomenda-se a formalização de um contrato, para a estipulação de condições, muito embora a urgência da situação possa ser flexibilizada, diante da prevalência do interesse da segurança e saúde do trabalhador em detrimento à formalização deste pacto.

Para minimizar o impacto financeiro decorrente do fechamento ou mesmo da redução de produção, o empregador pode conceder antecipação de férias e/ou férias coletivas; pode adotar o regime de compensação de jornada e, inclusive, podem ser exigidas horas extras posteriores para compensar as horas paradas, uma vez que há motivo de força maior devidamente caracterizado (respeitando o máximo de 02 horas extras por dia, com limite de 10 horas diárias), preferencialmente buscando-se autorização dos órgãos competentes. 

Quanto aos equipamentos de proteção individual (EPI´s), a princípio só são exigidos nas hipóteses legais, em atividades relacionadas à saúde; contudo, na medida do razoável e possível devem ser fornecidos (ex: funções de atendimento ao público).
Se o empregado foi diagnosticado com o COVID-19, a empresa deverá afastá-lo para a percepção de auxílio-doença pelo INSS, observando o dever de remuneração durante os primeiros 15 dias.  

Lei 13.979/20 e o Coronavírus 

A recentíssima Lei 13.979/20 dispõe sobre as medidas de enfrentamento ao Coronavirus. Ela prevê como hipóteses de faltas justificadas ao trabalho, destacando-se entre elas:

I - isolamento;

II - quarentena;

III - determinação de realização compulsória de: a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou e) tratamentos médicos específicos;

IV - estudo ou investigação epidemiológica;

V - exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver;

VI - restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos;

VII - requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido o pagamento posterior de indenização justa; e

VIII - autorização excepcional e temporária para a importação de produtos sujeitos à vigilância sanitária sem registro na Anvisa.

Assim, se o empregado não estiver contaminado pelo COVID-19, não poderá faltar justificadamente fora das hipóteses legais.

Segurança e responsabilidade

Contudo, faz-se necessário destacar que caso haja risco plausível (ex: risco efetivo de contaminação no ambiente de trabalho), pode-se aplicar o direito de resistência com base no art. 19, “f”, da Convenção 155 da OIT, para o fim de considerar justificada a falta, autorizando-se até mesmo a resilição sem culpa do empregado.

Recomenda-se, por fim, diante desta situação de crise, abertura de ambas as partes a uma política de segurança e flexibilidade, que permita a manutenção do emprego e a sobrevivência da empresa, com o cumprimento de sua função social, sem que isto implique em risco à vida de seus empregados, em um esforço cívico inédito na história do trabalho contemporâneo no Brasil e no mundo.

Artigo por: Lilian Jordeline - sócia e gestora do setor Trabalhista do Monteiro Nascimento Advogados